Lachendes, neutrales und unzufriedenes Emoji

Einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group in Zusammenarbeit mit Digital Hub Denmark zufolge gehört Deutschland zum Mittelfeld, wenn es um Zufriedenheit von Digital Talents auf dem Arbeitsmarkt geht (PDF). Die Studie wurde in 10 Ländern mit insgesamt 1913 TeilnehmerInnen durchgeführt.

Was sind Digital Talents?

Die Studie definiert Digital Talents als digitale Arbeitnehmer, die teilweise oder ganz mit der Digitalisierung bzw. digitalen Arbeitsbereichen zu tun haben, darunter beispielsweise:

  • Programmieren und Entwicklung
  • Operation Management von Computersystemen
  • Digitale Integration
  • Data Mining, Advanced Analytics, Artificial Intelligence
  • Erhalten, Entwickeln und Ausbauen der IT-Infrastruktur
  • Digital Design (UI, UX)
  • Digitales Marketing
  • Robotics und Automatisierung
  • etc.

Facts der Studie:

Lediglich ein Fünftel aller in der Studie befragten Digital Talents ist weiblich.

80 % haben mindestens einen Bachelor-Abschluss.

Was macht Digital Talents glücklich?

Durchschnittlich sind 74 % aller befragten Arbeitnehmer zufrieden oder sogar sehr zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz. Die wichtigsten Bereiche für Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind wenig überraschend:

Besonders zufrieden sind Digital Talents, wenn es um persönliche Sicherheit, interessante Aufgaben und Work-Life-Balance geht.

Nachholbedarf scheinen Unternehmen derweil in den Bereichen Diversität, finanzielle Anreize sowie Weiterbildungsmöglichkeiten zu haben. Diese wurden in fast allen Ländern am niedrigsten bewertet. Mit Ausnahme des Bereichs Diversität, der insgesamt eine niedrige Priorität für Arbeitnehmer hat, deutet dies auf potenzielle Hürden auf dem Arbeitsmarkt hin, wenn es um den „War of Talents“ geht. Unternehmen müssen hier die Erwartungen der Arbeitnehmer erfüllen bzw. klar Vorteile kommunizieren.

Insgesamt wurden 17 Komponenten abgefragt, darunter auch Bereiche wie die Fahrzeit zum Arbeitsplatz, die Anzahl von bezahltem Urlaub, das soziale Umfeld oder familienfreundliche Arbeitsmodelle.

Digital Talents in Deutschland

Mit Platz Sechs liegt Deutschland im Mittelfeld der Studie und kann sich insbesondere in den Bereichen:

  • familienfreundliche Arbeitsmodelle
  • Umweltinitiativen des Unternehmens
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Kreatives Arbeitsumfeld

positiv gegenüber dem Durchschnitt abheben (>2 %).

Allerdings haben Digital Talents in deutschen Unternehmen anscheinend weniger das Gefühl, dass sie einen persönlichen Einfluss haben (-1,9 % gegenüber dem Durchschnitt). Zusätzlich wird auch die Fahrtzeit zum Arbeitsplatz als durchschnittlich negativer wahrgenommen (-2,5 %).

Digital Talents in der Schweiz

In der Schweiz zeichnet sich mit Platz Neun von Zehn und diversen starken negativen Abweichungen vom Durchschnitt ein weniger positives Bild für Digital Talents ab. Lediglich in den Bereichen kreatives Arbeitsumfeld und interessante Aufgaben sind Schweizer Arbeitnehmer zufriedener als der Durchschnitt. Derweil sind sie gerade in den Bereichen der finanziellen Anreize (-4,5 %), Delegation von Verantwortung (-4,8 %), Diversität (-5,2 %) und Fahrzeit (-6,9 %) weit unter dem Durchschnitt.

Das muss nicht unbedingt heißen, dass diese Bereiche in Schweizer Unternehmen schlechter als in anderen Ländern aufgestellt sind. Allerdings scheint es hier mindestens eine Erwartungshaltung seitens der Arbeitnehmer zu geben, die sich nicht mit den Realitäten in den Unternehmen deckt.

Was können Unternehmen tun, um Fachkräfte zu begeistern?

Erwartungshaltung identifizieren & treffen

Was tatsächlich für die Arbeitnehmer wichtig ist, hängt nicht von einer allgemeinen Benchmark ab, sondern definiert sich oft je nach Branche, Stellenbeschreibung, Unternehmen und dem Individuum. Entsprechend sollten Unternehmen sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei Bewerbern regelmäßig Feedback einholen, welche Bereiche einen hohen Einfluss auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz haben und wie diese optimiert werden könnten.

Wichtig ist dabei auch, dass Unternehmen Raum für individuelle Bedürfnisse lassen. Für jeden einzelnen gibt es unterschiedliche Prioritäten, die vom Unternehmen wahrgenommen werden müssen. Während Arbeitnehmer A besonders finanzielle Anreize bevorzugt, ist es für Arbeitnehmer B vielleicht wichtiger, flexible Arbeitsbedingungen zu haben. Arbeitnehmer C definiert seine Zufriedenheit derweil vielleicht vorwiegend durch neue Herausforderungen und Einflussmöglichkeiten auf das Unternehmen.

Zusätzlich lassen sich Lücken in bestimmten Bereichen durch andere Vorteile „ausbügeln“. Gibt es eine klare Gehaltsgrenze, so können dennoch attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten, mehr Urlaub oder andere, sogenannte „Incentives“ angeboten werden, um einen finanziellen Ausgleich zu bieten.

Transparenz in der Kommunikation

Ob bei der Bewerbung oder im Arbeitsalltag: Arbeitnehmer sollten immer frühzeitig informiert werden, wie sich das Arbeiten in einem Unternehmen gestaltet. Änderungen sollten rechtzeitig kommuniziert werden und idealerweise so, dass Arbeitnehmer auch ein Mitspracherecht haben.

Eine attraktive Stellenausschreibung, die jedoch die Realitäten des Arbeitsplatzes beschönigt bzw. integrale Bestandteile weglässt, lockt mehr Interessierte an, sorgt jedoch auch mit höherer Wahrscheinlichkeit für Unzufriedenheit, wenn der Arbeitsalltag sich nicht mit der Ausschreibung deckt.

Ähnlich negativ können sich Änderungen in Abläufen oder in der Unternehmensstruktur auf die Zufriedenheit auswirken, wenn diese spät und über die „Köpfe“ der Arbeitnehmer hinweg kommuniziert werden. Mehr dazu lesen Sie übrigens in unserem Beitrag zum Thema Change Management.

Oder laden Sie sich direkt unser Factsheet zur Change Management-Methode herunter.

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